Per opportuna conoscenza pubblico la sentenza della Corte di Giustizia Europea C-104 contro la normativa spagnola che creava disparità di trattamento tra lavoratori, penalizzando i mariti delle casalinghe:
SENTENZA N. 0 DEL 30/09/2010
(C-104/09) POLITICA SOCIALE - PARITA' DI TRATTAMENTO - DIRITTO AD
UN PERMESSO IN FAVORE DI MADRI LAVORATRICI SUBORDINATE - MADRE
LAVORATRICE AUTONOMA - ESCLUSIONE PER IL PADRE LAVORATORE
SUBORDINATO - CONSEGUENZE
La Corte di Giustizia si è pronunciata su una questione pregiudiziale sottopostale da
un Tribunale spagnolo, dichiarando che l’art. 2, nn. 1, 3 e 4, nonché l’art. 5 della
direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE (relativa all’attuazione del
principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda
l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di
lavoro), devono essere interpretati nel senso che ostano ad una misura nazionale
come quella oggetto della causa principale (art. 37 dello Statuto dei lavoratori -
Estatuto de los trabajadores - nella sua versione risultante dal Real Decreto
Legislativo 24 marzo 1995, n. 1 (BOE n. 75 del 29 marzo 1995), la quale prevede
che i lavoratori di sesso femminile, madri di un bambino e aventi lo status di
lavoratore subordinato, possano beneficiare di un permesso retribuito per
allattamento, secondo varie modalità, durante i primi nove mesi successivi alla
nascita di tale bambino, mentre i lavoratori di sesso maschile, padri di un bambino e
aventi il medesimo status, possano beneficiare del medesimo permesso solamente
ove anche la madre di tale bambino abbia lo status di lavoratore subordinato. Nella
causa principale, al ricorrente era stato negato il permesso muovendo dal
presupposto che la madre del bambino non era una lavoratrice subordinata, bensì
autonoma, laddove l’attività subordinata della madre sarebbe stata indispensabile
per poter fruire di tale permesso. Aderendo alle conclusioni rassegnate dall’Avvocato
generale, la Corte ha osservato, in particolare, che il fatto di non riconoscere il
diritto individuale al permesso ai padri aventi lo status di lavoratore subordinato, per
la sola ragione che la madre del bambino non beneficia di questo status, potrebbe
avere come esito che una donna, in quanto lavoratrice autonoma, si vedrebbe
obbligata a limitare la propria attività professionale e dovrebbe farsi carico da sola
degli oneri conseguenti alla nascita di suo figlio, senza poter ricevere un aiuto dal
padre di quest’ultimo.
Testo
Completo: Sentenza della Corte di giustizia delle Comunità europee del 30
settembre 2010
Nel procedimento C 104/09,
Pedro Manuel Roca Álvarez
contro
Sesa Start España ETT SA,
LA CORTE (Seconda Sezione),
composta dal sig. J. N. Cunha Rodrigues, presidente di sezione, dalla
sig.ra P Lindh (relatore), dai sigg. A. Rosas, U. Lõhmus e A. Ó Caoimh,
giudici,
avvocato generale: sig.ra J. Kokott
cancelliere: sig. R. Grass
vista la fase scritta del procedimento,
considerate le osservazioni presentate:
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– per il governo spagnolo, dalla sig.ra B. Plaza Cruz, in qualità di agente;
– per l’Irlanda, dal sig. D. O’Hagan, in qualità di agente;
– per la Commissione delle Comunità europee, dal sig. M. van Beek e
dalla sig.ra S. Pardo Quintillán, in qualità di agenti,
sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 6
maggio 2010,
ha pronunciato la seguente
Sentenza
1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione
dell’art. 2, nn. 1, 3 e 4, nonché dell’art. 5 della direttiva del Consiglio 9
febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della
parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda
l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le
condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40).
2 Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra il
sig. Roca Álvarez e il suo datore di lavoro, la società Sesa Start España
ETT SA, relativamente al rifiuto di quest’ultima di concedergli un
permesso detto «per allattamento».
Contesto normativo
La normativa dell’Unione
3 L’art. 1, n. 1, della direttiva 76/207 così dispone:
«Scopo della presente direttiva è l’attuazione negli Stati membri del
principio della parità di trattamento fra uomini e donne per quanto
riguarda l’accesso al lavoro, ivi compreso la promozione, e l’accesso alla
formazione professionale, nonché le condizioni di lavoro e, alle condizioni
di cui al paragrafo 2, la sicurezza sociale. Tale principio è denominato qui
appresso “principio della parità di trattamento”».
4 L’art. 2 di tale direttiva recita:
«1. Ai sensi delle seguenti disposizioni il principio della parità di
trattamento implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul
sesso, direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento
allo stato matrimoniale o di famiglia.
(...)
3. La presente direttiva non pregiudica le disposizioni relative alla
protezione della donna, in particolare per quanto riguarda la gravidanza
e la maternità.
4. La presente direttiva non pregiudica le misure volte a promuovere la
parità delle opportunità per gli uomini e le donne, in particolare ponendo
rimedio alle disparità di fatto che pregiudicano le opportunità delle donne
nei settori di cui all’articolo 1, paragrafo 1».
5 Ai sensi dell’art. 5 di detta direttiva:
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«1. L’applicazione del principio della parità di trattamento per quanto
riguarda le condizioni di lavoro, comprese le condizioni inerenti al
licenziamento, implica che siano garantite agli uomini e alle donne le
medesime condizioni, senza discriminazioni fondate sul sesso.
2. A tal fine, gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché:
a) siano soppresse le disposizioni legislative, regolamentari e
amministrative contrarie al principio della parità di trattamento;
b) siano nulle, possano essere dichiarate nulle o possano essere
modificate le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento
contenute nei contratti collettivi o nei contratti individuali di lavoro, nei
regolamenti interni delle imprese nonché negli statuti delle professioni
indipendenti;
c) siano riesaminate quelle disposizioni legislative, regolamentari e
amministrative contrarie al principio della parità di trattamento,
originariamente ispirate da motivi di protezione non più giustificati; per le
disposizioni contrattuali di analoga natura, le parti sociali siano sollecitate
a procedere alle opportune revisioni».
6 La direttiva 76/207 è stata modificata dalla direttiva del Parlamento
europeo e del Consiglio 23 settembre 2002, 2002/73/CE (GU L 269, pag.
15), e abrogata dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 5
luglio 2006, 2006/54/CE, riguardante l’attuazione del principio delle pari
opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di
occupazione e impiego (rifusione) (GU L 204, pag. 23).
La normativa nazionale
7 Ai sensi del suo art. 1, n. 1, lo Statuto dei lavoratori (Estatuto de los
trabajadores), nella sua versione risultante dal Real Decreto Legislativo
24 marzo 1995, n. 1 (BOE n. 75 del 29 marzo 1995, pag. 9654; in
prosieguo: lo «Statuto dei lavoratori»), trova applicazione nei confronti di
coloro che prestano volontariamente servizio a titolo oneroso a favore di
un terzo all’interno di un’organizzazione e sotto la direzione di una
persona fisica o giuridica, denominata «datore di lavoro».
8 L’art. 1, n. 3, dello Statuto dei lavoratori stabilisce che qualsiasi attività
svolta in condizioni diverse da quelle stabilite all’art. 1, n. 1, esula
dall’ambito di applicazione di detto Statuto.
9 L’art. 37, n. 4, di tale Statuto prevede la concessione di un permesso
detto «per allattamento». Nella versione vigente al momento della
proposizione della domanda, questa disposizione era così formulata:
«Per l’allattamento di un figlio fino al nono mese di vita le lavoratrici
hanno diritto ad un’ora di riposo dal lavoro, frazionabile in due periodi. La
donna può volontariamente decidere di sostituire tale diritto con una
riduzione di mezz’ora del proprio orario di lavoro giornaliero per il
medesimo scopo. Tale permesso potrà essere utilizzato indistintamente
dal padre e dalla madre, qualora lavorino entrambi».
10 Tale disposizione è stata modificata dalla Ley Orgánica 3/2007 de
Igualdad efectiva de mujeres y hombres (legge organica sulle pari
opportunità), 22 marzo 2007 (BOE n. 71 del 23 marzo 2007, pag.
12611), ossia successivamente ai fatti in causa. La sua redazione è ora la
seguente:
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«Per l’allattamento di un figlio fino al nono mese di vita, le lavoratrici
hanno diritto ad un’ora di riposo dal lavoro, frazionabile in due periodi. La
durata del permesso aumenta proporzionalmente in caso di parto
multiplo.
La donna può volontariamente decidere di sostituire tale diritto con una
riduzione di mezz’ora del proprio orario di lavoro giornaliero per il
medesimo scopo, ovvero di cumulare i periodi di riposo in intere
giornate, nei termini previsti dal contratto collettivo o dall’accordo
stipulato con il datore di lavoro nel rispetto, se del caso, delle condizioni
stabilite nel detto contratto collettivo.
Tale permesso potrà essere utilizzato indistintamente dal padre e dalla
madre, qualora lavorino entrambi».
Causa principale e questione pregiudiziale
11 Il sig. Roca Álvarez lavora alle dipendenze della società Sesa Start
España ETT SA sin dal mese di luglio 2004. Il 7 marzo 2005 ha chiesto al
proprio datore di lavoro che gli fosse riconosciuto il diritto di fruire del
permesso di cui all’art. 37, n. 4, dello Statuto dei lavoratori per il periodo
compreso tra il 4 gennaio 2005 ed il 4 ottobre 2005. Tale permesso gli è
stato negato per il motivo che la madre del bambino del sig. Roca
Álvarez non era una lavoratrice subordinata, bensì autonoma. Orbene,
l’attività subordinata della madre sarebbe indispensabile per poter fruire
di tale permesso.
12 Il sig. Roca Álvarez adiva il Juzgado de lo Social de La Coruña
(Tribunale per la legislazione in materia sociale di La Coruña) al fine di
contestare la decisione del proprio datore di lavoro. Tale organo
giurisdizionale ha ritenuto che, dal momento che il permesso richiesto è
riservato alle «lavoratrici», esso sia concesso esclusivamente alle madri.
D’altra parte, tale diritto al permesso è a beneficio delle madri che hanno
la qualità di lavoratrici subordinate, condizione che non è soddisfatta
dalla madre del bambino del sig. Roca Álvarez. Di conseguenza, la
richiesta di quest’ultimo è stata respinta.
13 Il sig. Roca Álvarez ha proposto ricorso contro tale decisione dinanzi
al Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Corte di cassazione della
comunità autonoma della Galizia).
14 Questo giudice considera che la normativa nazionale è stata
interpretata correttamente. Tuttavia, rileva che il permesso previsto da
questa regolamentazione è stato svincolato dal fattore biologico che
caratterizza l’allattamento al seno, in modo da poter essere considerato
semplicemente come tempo dedicato alla cura di un figlio. Rileva anche
che un altro meccanismo di protezione della lavoratrice subordinata
esiste in caso di «rischio durante l’allattamento al seno». Osserva ancora
che la norma in questione, attualmente, già riconosce l’uso o la fruizione
in modo indistinto da parte del padre e della madre del detto permesso,
ma alla condizione che «entrambi lavorino», e che solo qualora la madre
sia una lavoratrice subordinata,e in quanto tale abbia diritto al permesso
per allattamento, il padre potrà beneficiare di quest’ultimo in luogo della
madre lavoratrice.
15 Il giudice del rinvio si chiede se tale diritto al permesso non debba
essere accordato tanto agli uomini che alle donne e se il fatto di
riservarlo alle donne lavoratrici subordinate ed ai padri dei loro bambini
non sia una disposizione discriminatoria, contraria al principio di parità di
trattamento ed alla direttiva 76/207.
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16 Lo stesso giudice considera inoltre che il permesso previsto dall’art.
37, n. 4, dello Statuto dei lavoratori configura piuttosto un «congedo
parentale» ai sensi della direttiva del Consiglio 3 giugno 1996, 96/34/CE,
concernente l’accordo quadro sul congedo parentale concluso dall’UNICE,
dal CEEP e dalla CES (GU L 145, pag. 4).
17 Pertanto, il Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha deciso di
sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte la seguente
questione pregiudiziale:
«Se il principio di parità di trattamento, che vieta qualsiasi
discriminazione in ragione del sesso, sancito dall’art. 13 [CE], dalla
direttiva del Consiglio (…) 76/207 (…) e dalla direttiva 2002/73, osti ad
una normativa nazionale (nel caso specifico, l’art. 37, n. 4, dello Statuto
dei lavoratori) che riserva esclusivamente alle madri lavoratrici
subordinate la titolarità del diritto ad un permesso retribuito per
allattamento, fruibile nella modalità di una riduzione di una mezz’ora
della giornata lavorativa o nell’astensione dal lavoro per un’ora,
frazionabile in due periodi, che ha carattere facoltativo, la cui copertura
finanziaria è a carico del datore di lavoro e che è usufruibile fino al
compimento del nono mese di età del bambino, mentre la titolarità di
tale diritto non è concessa ai padri che svolgono un’attività di lavoro
subordinato».
Sulla questione pregiudiziale
Sulla direttiva 76/207
18 Con la sua questione, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se la
direttiva 76/207 debba essere interpretata nel senso che osta ad una
misura nazionale come quella oggetto della causa principale, la quale
prevede che i lavoratori di sesso femminile, madri di un bambino e aventi
lo status di lavoratore subordinato, possano beneficiare di un permesso,
secondo varie modalità, durante i primi nove mesi successivi alla nascita
di tale bambino, mentre i lavoratori di sesso maschile, padri di un
bambino e aventi il medesimo status, possano beneficiare del medesimo
permesso solamente ove anche la madre di tale bambino abbia lo status
di lavoratore subordinato.
19 Ai sensi dell’art. 1, n. 1, della direttiva 76/207, risulta che questa
mira ad attuare, negli Stati membri, il principio della parità di
trattamento fra uomini e donne per quanto riguarda le condizioni di
lavoro.
20 Tale principio è precisato agli artt. 2 e 5 di detta direttiva. Il citato art.
2, n. 1, stabilisce che il principio della parità di trattamento implica
l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o
indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato
matrimoniale o di famiglia. L’art. 5, n. 1, della citata direttiva prevede
che l’applicazione di tale principio, per quanto riguarda le condizioni di
lavoro, implica che siano garantite agli uomini e alle donne le medesime
condizioni, senza discriminazioni fondate sul sesso.
21 Si deve osservare che la disposizione nella causa principale prevede
che il permesso «per allattamento» assuma concretamente la forma di
un’autorizzazione ad assentarsi durante la giornata di lavoro o di una
riduzione della durata di quest’ultima. Tale disposizione ha per effetto di
modificare gli orari di lavoro. Influisce dunque sulle «condizioni di lavoro»
ai sensi dell’art. 5 della direttiva 76/207 (v., in tal senso, sentenza 20
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marzo 2003, causa C 187/00, Kutz-Bauer, Racc. pag. I 2741, punti 44 e
45).
22 D’altra parte, questa disposizione riserva, normalmente, il diritto al
permesso nella causa principale alle madri dei bambini, mentre il padre
di un bambino può beneficiare di questo permesso soltanto sul
presupposto che i due genitori abbiano lo status di lavoratore
subordinato.
23 Ne consegue che le madri che hanno lo status di lavoratore
subordinato possono sempre beneficiare del permesso detto «per
allattamento», mentre i padri che hanno lo status di lavoratore
subordinato possono beneficiarne soltanto se la madre del loro bambino
ha il medesimo status. In tal senso, la qualità di genitore non è
sufficiente a consentire agli uomini con lo status di lavoratore
subordinato di beneficiare del permesso, mentre lo è per le donne aventi
lo stesso status.
24 Orbene, le situazioni di un lavoratore di sesso maschile e di un
lavoratore di sesso femminile, rispettivamente padre e madre di bambini
in tenera età, sono infatti equiparabili sotto il profilo della necessità di
ridurre il loro orario di lavoro giornaliero per occuparsi del bambino (v.,
per analogia, per quanto riguarda la situazione dei lavoratori di sesso
femminile e dei lavoratori di sesso maschile che si assumono
l’educazione dei loro figli, sentenza 29 novembre 2001, causa C 366/99,
Griesmar, Racc. pag. I 9383, punto 56, e, per quanto riguarda la
situazione dei lavoratori quanto all’utilizzo dei servizi di asilo nido,
sentenza 19 marzo 2002, causa C 476/99, Lommers, Racc. pag. I 2891,
punto 30).
25 Occorre di conseguenza rilevare che la disposizione in questione nel
procedimento principale stabilisce una «discriminazione di trattamento
fondata sul sesso», ai sensi dell’art. 2, n. 1, della direttiva 76/207, tra le
madri aventi lo status di lavoratore subordinato e i padri aventi lo stesso
status.
26 Per quanto riguarda la giustificazione di un tale differente
trattamento, l’art. 2, nn. 3 e 4, della direttiva 76/207 fa salve le
disposizioni relative alla protezione della donna, in particolare per quanto
riguarda la gravidanza e la maternità, nonché le misure volte a
promuovere le pari opportunità per gli uomini e le donne, in particolare
ponendo rimedio alle disparità di fatto che pregiudicano le opportunità
delle donne in merito alle condizioni di lavoro.
27 Per quel che riguarda, in primo luogo, la protezione della gravidanza e
della maternità, la Corte ha ripetutamente affermato che, riservando agli
Stati membri il diritto di mantenere in vigore o di istituire norme
destinate ad assicurare tale protezione, l’art. 2, n. 3, della direttiva
76/207 riconosce la legittimità, in relazione al principio della parità di
trattamento tra i sessi, in primo luogo, della protezione della condizione
biologica della donna durante e dopo la gravidanza, e, in secondo luogo,
della protezione delle particolari relazioni tra la donna e il bambino,
durante il periodo successivo al parto (v. sentenze 12 luglio 1984, causa
184/83, Hofmann, Racc. pag. 3047, punto 25; 14 luglio 1994, causa C
32/93, Webb, Racc. pag. I 3567, punto 20; 30 giugno 1998, causa C
394/96, Brown, Racc. pag. I 4185, punto 17, e 1º febbraio 2005, causa
C 203/03, Commissione/Austria, Racc. pag. I 935, punto 43).
28 Secondo il giudice del rinvio, il permesso previsto all’art. 37, n. 4,
dello Statuto dei lavoratori è stato istituito in origine, nel 1900, per
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facilitare l’allattamento al seno da parte della madre. L’evoluzione della
regolamentazione avrebbe svincolato tale permesso da questa finalità
non menzionando più l’allattamento al seno. D’altra parte, la
giurisprudenza ho riconosciuto da anni che la fruizione di tale permesso è
ammessa anche in caso di allattamento artificiale. Tale giudice rileva che
il permesso di cui trattasi sarebbe stato svincolato del fatto biologico
dell’allattamento e sarebbe semplicemente considerato ormai come
tempo da dedicare alla cura del bambino nonché come una misura di
conciliazione tra la vita familiare e la vita professionale a seguito del
congedo di maternità.
29 Il fatto che l’evoluzione della normativa nazionale e la sua
interpretazione giurisprudenziale abbiano poco a poco svincolato la
concessione del permesso detto «per allattamento» dal fatto biologico
dell’allattamento al seno non permette di considerare questa misura
come volta a garantire la protezione della condizione biologica della
donna dopo la gravidanza, ai sensi della giurisprudenza citata al punto 27
della presente sentenza. Infatti, come pure risulta dalla decisione di
rinvio, il permesso in questione nella causa principale può essere preso
indifferentemente dalla madre o dal padre, alla sola condizione che
quest’ultimo abbia parimenti la qualità di lavoratore dipendente.
30 Questa situazione si distingue da quella che ha dato luogo alla
sentenza Hofmann, citata supra, nella quale la normativa nazionale in
causa prevedeva la concessione di un congedo di maternità
supplementare, alla scadenza del periodo di tutela, e riservava questo
congedo alla madre, con esclusione di ogni altra persona (v. sentenza
Hofmann, cit., punto 26).
31 Il fatto che il permesso in questione nella causa principale possa
essere preso indifferentemente dal padre lavoratore subordinato o dalla
madre lavoratrice subordinata implica che l’alimentazione ed il tempo
d’attenzione al bambino possano essere garantiti tanto dal padre che
dalla madre. Questo permesso sembra dunque essere concesso ai
lavoratori nella loro qualità di genitori del bambino. Non può dunque
essere considerato come volto a garantire la protezione della condizione
biologica della donna dopo la gravidanza o la protezione delle particolari
relazioni tra la donna ed il proprio bambino.
32 Trattandosi, in secondo luogo, della promozione delle pari opportunità
tra uomini e donne e della riduzione delle disuguaglianze di fatto che
influiscono sulle possibilità delle donne nell’ambito delle condizioni di
lavoro, il governo spagnolo ha sostenuto, nelle sue osservazioni, che
l’obiettivo perseguito riservando alle madri la fruizione del permesso
nella causa principale sarebbe di compensare gli svantaggi effettivi che le
donne subiscono, rispetto agli uomini, per quanto riguarda la
conservazione del posto di lavoro a seguito della nascita di un figlio.
Secondo questo governo, è più difficile per le madri di bambini in tenera
età accedere al mondo del lavoro o rimanerci.
33 Secondo costante giurisprudenza, l’art. 2, n. 4, della direttiva 76/207
ha lo scopo preciso e limitato di autorizzare provvedimenti che, pur
apparendo discriminatori, mirano effettivamente a eliminare o a ridurre
le disparità di fatto che possono esistere nella realtà della vita sociale.
Tale norma autorizza misure nazionali in materia di accesso al lavoro,
compresa la promozione, le quali, favorendo in special modo le donne,
perseguono lo scopo di migliorare la loro capacità di competere sul
mercato del lavoro e di coltivare una carriera in posizione di parità
rispetto agli uomini (v., sentenze 17 ottobre 1995, causa C 450/93,
Kalanke, Racc. pag. I 3051, punti 18 e 19; 11 novembre 1997, causa C
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409/95, Marschall, Racc. pag. I 6363, punti 26 e 27; e 28 marzo 2000,
causa C 158/97, Badeck e a., Racc. pag. I 1875, punto 19, nonché
Lommers, cit., supra punto 32).
34 Il citato art. 2, n. 4, mira a ottenere una parità sostanziale anziché
formale riducendo le disuguaglianze di fatto che possono intervenire nella
vita sociale e, pertanto, ad evitare o a compensare, in conformità all’art.
157, n. 4, TFUE, gli svantaggi nella carriera professionale delle persone
interessate (v., in questo senso, sentenze Kalanke, cit., punto 19, 6
luglio 2000, causa C 407/98, Abrahamsson e Anderson, Racc. pag. I
5539, punto 48, nonché 30 settembre 2004, causa C 319/03, Briheche,
Racc. pag. I 8807, punto 25).
35 Come è stato osservato al punto 21 della presente sentenza, il
permesso nella causa principale si concretizza in un’autorizzazione ad
assentarsi durante la giornata lavorativa o in una riduzione della durata
di quest’ultima. È certo che tale disposizione può avere l’effetto di
favorire le donne permettendo alle madri aventi lo status di lavoratore
subordinato di conservare l’impiego pur dedicando tempo al proprio
figlio. Questo effetto è rafforzato dal fatto che, se il padre del bambino
ha egli stesso lo status di lavoratore subordinato, questi ha il diritto di
avvalersi del permesso in sostituzione della madre, che non subirebbe
conseguenze negative sul suo impiego a causa delle cure e delle
attenzioni prestate a suo figlio.
36 Tuttavia, il fatto che, come sostiene il governo spagnolo, solo la
madre avente lo status di lavoratore subordinato sarebbe titolare del
diritto a beneficiare del permesso di cui alla causa principale, mentre il
padre avente lo stesso status potrebbe soltanto usufruire di questo diritto
senza averne la titolarità, è invece tale da perpetuare una distribuzione
tradizionale dei ruoli tra uomini e donne mantenendo gli uomini in un
ruolo sussidiario a quello delle donne per quanto riguarda l’esercizio della
loro funzione genitoriale (v., in tal senso, sentenza Lommers, cit., punto
41).
37 Così come sottolineato dall’avvocato generale al paragrafo 47 delle
sue conclusioni, il fatto di non riconoscere il diritto in forma individuale al
permesso di cui alla causa principale ai padri aventi lo status di
lavoratore subordinato, per la sola ragione che la madre del bambino non
beneficia di questo status, potrebbe avere come esito che una donna,
come la madre del bambino del sig. Roca Álvarez, in quanto lavoratrice
autonoma, si vedrà obbligata a limitare la propria attività professionale e
dovrà farsi carico da sola degli oneri conseguenti alla nascita di suo figlio,
senza poter ricevere un aiuto dal padre di quest’ultimo.
38 Di conseguenza, una misura come quella di cui alla causa principale
non configura né una misura diretta ad eliminare o a ridurre le
disuguaglianze di fatto che possono esistere, per le donne, nella realtà
della vita sociale, ai sensi dell’art. 2, n. 4, della direttiva 76/207, né una
misura che mira ad una parità sostanziale e non formale riducendo le
disuguaglianze di fatto che possono verificarsi nella vita sociale e, così, a
prevenire o a compensare, ai sensi dell’art. 157, n. 4, TFUE, gli svantaggi
nella carriera professionale delle persone interessate.
39 Risulta dall’insieme di tali considerazioni che l’art. 2, nn. 1, 3 e 4,
nonché l’art. 5 della direttiva 76/207 devono essere interpretati nel
senso che ostano ad una misura nazionale come quella oggetto della
causa principale, la quale prevede che i lavoratori di sesso femminile,
madri di un bambino e aventi lo status di lavoratore subordinato,
possano beneficiare di un permesso, secondo varie modalità, durante i
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primi nove mesi successivi alla nascita di tale bambino, mentre i
lavoratori di sesso maschile, padri di un bambino e aventi il medesimo
status, possano beneficiare del medesimo permesso solamente ove
anche la madre di tale bambino abbia lo status di lavoratore subordinato.
In merito alle direttive 2002/73 e 96/34
40 In merito alla direttiva 2002/73, il giudice del rinvio si domanda se
tale direttiva, che ha modificato la direttiva 76/207, debba essere
interpretata nel senso che essa non osta alla disposizione in esame nella
causa principale.
41 La direttiva 2002/73, seppure entrata in vigore il giorno della sua
pubblicazione, doveva essere recepita entro e non oltre il 5 ottobre 2005,
ovvero ad una data posteriore ai fatti di cui alla causa principale. Questa
non è quindi applicabile ratione temporis a tali fatti. In ogni caso,
nell’ipotesi in cui fosse la direttiva 76/207, come modificata dalla
direttiva 2002/73, a risultare applicabile ratione temporis, ciò non
modificherebbe l’interpretazione fornita al punto 39 della presente
sentenza.
42 In merito alla direttiva 96/34, va rilevato che, nelle proprie
osservazioni, la Commissione delle Comunità europee considera che la
disposizione nella causa principale sarebbe in contrasto con tale direttiva.
43 Tuttavia, in mancanza di dati precisi presenti nella decisione di rinvio
a sostegno del contenuto della normativa nazionale in materia di
permesso parentale ed in mancanza di espressa richiesta in tal senso,
non occorre interpretare la direttiva 96/34.
Sulle spese
44 Nei confronti delle parti nella causa principale il presente
procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da
altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar
luogo a rifusione.
Per questi motivi, la Corte (Seconda Sezione) dichiara:
L’art. 2, nn. 1, 3 e 4, nonché l’art. 5 della direttiva del Consiglio 9
febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della
parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda
l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le
condizioni di lavoro, devono essere interpretati nel senso che ostano ad
una misura nazionale come quella oggetto della causa principale, la quale
prevede che i lavoratori di sesso femminile, madri di un bambino e aventi
lo status di lavoratore subordinato, possano beneficiare di un permesso,
secondo varie modalità, durante i primi nove mesi successivi alla nascita
di tale bambino, mentre i lavoratori di sesso maschile, padri di un
bambino e aventi il medesimo status, possano beneficiare del medesimo
permesso solamente ove anche la madre di tale bambino abbia lo status
di lavoratore subordinato.
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